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【读书】联盟:雇主与员工的新型关系

  • 视频资源大小:76.0 MB 更新时间:2020-05-10
  • 类型:读书 授权方式: 优选视频教程资源整合网版权
  • 类别:>音频讲座 > 行业培训 Tags:
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 【读书】联盟:雇主与员工的新型关系

话说常规咱都把“公司”比喻成大家庭,大环境好的时候吃好喝好,一派祥和,其乐融融,一旦大环境一得瑟立马“翻脸”(裁员)。
话说这要是大家庭,你儿子再咋地你不会嫌弃你儿子吧?!你总不会说,宝贝,你挺棒的,但是呢,你不适合咱们家,要不你去隔壁王叔叔家看看有没有机会呢?。
因此,樊登说,“公司”应该是个足球队。队员教练在彼此满足目标一致的前提下,以[联盟]的形式死磕,完了公司盈利,教练达成目标,队员满足个人需求
在公司里面,往往会有这么两种常见的谎言:谎言一:老板对员工说:“你放心,只要你好好干,我是不会亏待你的!”谎言二:员工对老板说:“您放心,我一定会好好干的!我生是你的人,死是你的,死人!”但是,一旦公司有任何风吹草动,老板的第一反应就是裁员,员工只要有机会就会跳槽或者创业。利益面前,谁又会对谁忠诚。
大多数的员工在老板眼中基本上分成两类:
要么浑浑噩噩不思进取,要么虎视眈眈准备造反。能够一门心思好好干活还不会有二心的员工就怎么那么难找呢?在提出这个问题的时候,你有没有觉得自己实在是太自私了?你当时就是炒了老板走上了创业之路,怎么你的员工离开你就要变成大逆不道呢?真正优秀的企业不是鼓吹老板是员工的绝对领导者,也不是员工是上帝,最好的模式是球队模式,虽然球员和球队从来没有想过要合作过一辈子,但双方的目标是一致的,举乔丹和芝加哥公牛队为例,乔丹对老板说,他想成为最牛逼的球员,老板说,可以,但是你要帮我夺冠,乔丹想成为最伟大的球员,球队想要冠军,这两者并不相悖。
还有一点就是,老板总是向员工要执行力,但是员工的执行力往往不是来自培训,也是与老板的领导力有关,在公司里经常出现这些场景。
1.老板:这件事我让你做了吗?这件事压根就是做错了。
2.老板:我三天前给你交代的事情,你怎么还没完成,你不知道给我回个信吗?员工:啊,早就做完了啊,你没说让我给你回个信啊。
3.员工去问老板该怎么办,老板:你什么事都问我,那我要你干嘛!
4.员工有过之前的经历,就选择不去问老板,自己干呗,然后老板又会说,你小子胆子不小啊,没我的命令就敢自己干啊。
在日本,老板让员工干一件事会重复5遍,但是在中国,经常听到的一句话就是,我不想再重复第二遍了。 而今天咱步入了互联网时代,你看现在的娃,从小就是VR,新科技,刷刷的iPad,这就意味着她们/他们的成长客观环境决定了他们的思维模式,他们吸收了更多元的价值观念和生活方式理念。你还像个地主似的说,来来来,必须跟我干,他会想一个问题:“我凭啥跟你干?!啥好玩的?!”你肯定顿时就心理堵得慌!气不打一处来!小册老!那么不听话,赶紧给干了得了?!于是,切换到职场是,未来的员工会“越来越难管理?!”当然,这不是员工的绝对错误(时代不可逆,人类觉醒的必然)。那么,问题来了,那就的提高管理者“管理能力”。你看那些武林高手,治理那些小兵,至少是高出几个段位吧!管理者自个得多学习,多储备信息。说白点,得有足够的知识驾驭在未来职场管理变化范围之上。
招人要把他点燃。第一问,你计划干多久?第二问,你离开时计划成为什么样的人。引导其形成长远目标,从而借助目标导向,让他从工作中获得价值感。没有目标和价值感的员工才会将注意力放在钱上,而钱是所有过来人都知道在工作中获得的最微不足道的一种价值。
招聘不是营销,不要用好处骗别人来,而要用坏处和高要求来阻隔那些来混吃等死的人,因为他们来了对公司不可能有贡献。应该明确要求,并明确为什么要求。引导员工自主形成长远成长目标,并以高要求来帮助他实现长远目标。
员工来公司其实不是一笔买卖,是一笔投资。他将他生命1/3甚至更多的时间投资到了公司,公司替他决定怎么使用,双方是一种管理者和投资人的合作关系。
管理者是通过别人来完成工作的人。
前员工联盟。当上一次任期结束前半年,谈话并确定下一个任期。如果员工准备离职,请他带一个接班人,并且建立前员工联盟,用定期聚会、内部福利等聚拢这个资源池。这个资源池会给前员工、现任员工、公司本身带来难以预计的巨大财富
交代工作:交代5遍。第一遍,交代要做什么;第二遍,请你复述(确认听到);第三遍,为什么要做这件事(确认听懂);第四遍,什么时候该汇报,什么时候能够自己决定(决断权);第五遍,如果你来做你有什么想法(发挥自主创意)
建造前员工联盟,打造信任,毕竟credit是要靠积累的,而要积累credit,是一个长期的方方面面的过程,包括怎么对离职员工。
投资同事,因为知道他的工作状态。
公司是球队,不是家。所以作为员工重要的是考虑给雇主提供的价值。
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